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Employer Branding: Erstmal zu…

Penny. Und nicht in die Employer Branding Abteilung, sondern ins Corporate Marketing. Perfekt gemacht – und wahrscheinlich keinen Cent HR Budget ausgegeben. Heraus kam eine Kampagne, die das hat, was der eigenen HR Kommunikation fehlt: Authentizität, Individualität, Zielgruppenansprache… und vor allem keine zwischen Süßwarenregalen kitenden Models Führungsnachwuchskräfte.

Neben dem TV Spot gibt es auch drei Online Videos, die die drei Mitarbeiter aus dem 60-Sekünder detaillierter vorstellen:

Danke, Annett.

Danke, Carla.

Danke, Markus.

Penny

“Danke, Serviceplan.”

Übrigens

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Reblogged: IntraWorlds’ 5 Fragen an Tim Ackermann

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5 Fragen an Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL

Von Lea-Sophie Samland am 05.02.2014 um 09:18 | Employer Branding

Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL International GmbH, durfte ich auf dem World Talent Forum 2013 kennenlernen – heute steht er mir Rede und Antwort rund um die Themen Arbeitgebermarke, Generation Y und moderne Recruiting-Prozesse!

 

Inwiefern hat die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke in den letzten Jahren zugenommen?

Durch Wertewandel und technologische Entwicklung wird die Arbeitgebermarke für die effiziente und effektive Zielgruppenansprache immer wichtiger.

Wertewandel: GenY und folgende möchten mehr als vorhergehende Generationen für ‚coole‘ Unternehmen arbeiten. Auch hat hier das Thema Corporate Social Responsibility (CSR) als Teil von ‚cool‘ einen höheren Stellenwert, aber das kann man auch als gesamtgesellschaftliche Entwicklung interpretieren.

Technologie: Zunehmende Komplexität, Allgegenwart, Geschwindigkeit und das soziale Element technologischer Entwicklungen machen Aspekte wie Markenbotschaftertum und Goodwill unverzichtbar. Das funktioniert naturgemäß nur mit einer starken und authentischen Marke.

Darüberhinaus gibt es auch ein selbstreferenzierendes Element: weil viele ihre Arbeitgebermarke noch nicht managen, habe ich einen Wettbewerbsvorteil gegenüber denjenigen, die ihre Hände in den Schoß legen.

Wie sieht die optimale Positionierung von Unternehmen gegenüber der Generation Y aus?

Darüber wurde in vielen Blogs schon viel und meiner Meinung nach genug geschrieben. Die Arbeitgebermarke sollte ja hoffentlich unverwechselbar und zum Unternehmen passend sein. Daher ist das wichtigste und für alle gültige GenY-Attribut der Arbeitgebermarke Authentizität. Wenn sich eine konservative Bank als hip darstellt oder die KFZ-Azubis am Fließband rappen, kann man das in Neudeutsch nur als #epicfail beschreiben. Die Kommentare zu den einschlägigen YouTube-Videos sprechen da auch eine deutliche Sprache.

Selbstbewusst, optimistisch und hoch motiviert oder verwöhnt, spaßorientiert und an flachen Hierarchien interessiert – wie hast du die Generation Y jenseits aller gängigen Definitionen kennengelernt?

Ja, genau so. Aber auch gut ausgebildet und neugierig. Mir ist hierbei ein anderer Aspekt wichtig. Mittlerweile erscheint es mir und einigen meiner Peers so, dass der Hype um GenY einfach zu groß wird. Zahlenmäßig ist diese Generation relativ klein, die älteren bleiben länger im Berufsleben, es ist also wichtig, auch woanders hinzuschauen. Nicht nur das Thema „Multigenerationenunternehmen“ kommt hier ins Spiel sondern beispielsweise auch die Erschließung eher unorthodoxer Zielgruppen. Erste Unternehmen stellen bspw. Azubis 40+ ein. Abgesehen davon handelt es sich bei der GenY in der Ausprägung, wie sie hier diskutiert wird, um ein spezifisches Phänomen der westlichen Hemisphäre– Globalisierung scheint in dieser Disksussion irgendwie aus dem Blickwinkel zu geraten.

Außerdem ist der momentane Fokus meiner Meinung nach zu sehr darauf gerichtet, wie sich Unternehmen sexy für die GenY machen können. Mit der Employability der GenY ist es aber in vielen Bereichen auch nicht weit her. Man sollte also auch schauen, wie man die ‚Trophy Generation‘ für die Realitäten der Arbeitswelt fit macht. Und mal ganz ehrlich: neu ist das alles nicht. Jede Generation in dem Alter war idealistisch. Die meisten Werte der GenY finden sich bspw. bei den Hippies und den Romantikern des 18./19. Jahrhunderts. Und heute wird den Ex-Hippies gesagt, dass sie sich neu auf Menschen einstellen sollen, die Ideale und Werte vertreten, die sie selber vertraten als sie jung waren. Also bitte etwas tiefer hängen…

In welchem Umfang und vor allen in welchen Bereichen musste der Recruiting-Prozess hinsichtlich dieser Zielgruppe in den letzten Jahren optimiert werden?

Der Umfang hängt davon ab, wo man steht. Geschwindigkeit und Indidvidualisierung sind in der Prozessoptimierung sicher wichtiger denn je. Weiter ausgebaut werden muß die Bildung und Nutzung von Talent Pools und von social referrals.

Inwiefern denkst du wird sich das Recruiting in den nächsten Jahren, in Bezug auf die sich dem Arbeitsmarkt nähernde Generation Z, wieder verändern müssen?

Siehe meine vorletzte Antwort. Nicht neues aber wahrscheinlich GenY². Indiz hierfür ist, dass bspw. die „Einbindung der Eltern“ – Stichwort ‚Helicopter Parents‘ – in Bewerbungsprozesse zunimmt. Selbst danach sind diese aber immer öfter dabei.

Vielen Dank, Tim!

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HR Trends. No.2: Review portals

Posting in German as the interviews are in German and the topic is related to the German market.

Vor einiger Zeit hat mir eine Freundin, die im Executive Search tätig ist, Ihr Leid geklagt: Eine Kandidatin wurde nach dem persönlichen Interview beim Kunden abgelehnt (vor allem aufgrund des nachfolgenden Background-Checks). Der Search-Prozess selbst lief wohl nicht so optimal, was ausnahmsweise mal nicht auf interne Prozesse beim Kunden zurückzuführen war. Im Nachgang veröffentlichte die abgelehnte Kandidatin eine äußerst negative Bewertung des Kunden auf kununu. Kununu hat auf die Rückmeldung der Agentur umgehend reagiert, unterzog die Bewertung einem ausführlichen Check und musste feststellen, dass der abgegebene Erfahrungsbericht nicht  den gesetzlichen Richtlinien entsprochen hat. Daher wurde die Bewertung offline genommen.  Nun kann man darüber streiten, ob es gerechtfertigt ist, ein Unternehmen dafür abzustrafen, dass ein beauftragter Dienstleister nicht optimal arbeitet (ich würde sagen, in solchen Einzelfällen eher nicht). Aber generell stellt sich die Frage von Nutzen und Datenqualität von Arbeitgeberbewertungsportalen.

Vor allem die Relevanz der Bewertungen sehe ich in diesen Portalen kritisch. Man kann davon ausgehen (und Studien weisen dies im Marketingkontext auch nach), dass eine Mehrheit der Bewerter (und -Innen :-)) eher negative Erfahrungen mit dem Unternehmen gemacht hat. Hierdurch wird die Darstellung der Unternehmen im allgemeinen verzerrt.

Darüber hinaus, ist es natürlich für Unternehmen verlockend, positive Bewertungen “zu fördern” – inwieweit dies passiert, lässt sich allerdings nur schlecht abschätzen.

Wer kununu noch nicht kennt: kununu ist das deutschsprachige Pendant zu Arbeitgeberbewertungsportalen wie bspw. glassdoor, jobitorial oder ratemyemployer im angelsächsischen Bereich. Ich habe Tamara Frast, Public Relations & Social Media Manager bei kununu, zu diesem Thema gefragt:

Das Thema Fake-Bewertungen nehmen wir in unserer Position als Marktführer sehr ernst und walten entsprechende Sorgfalt. Neben bereits bestehenden technischen Sicherheitsvorkehrungen sorgt ein eigenes Community Management-Team für eine manuelle Kontrolle.

Jeder Besucher, der eine Bewertung abgeben möchte, muss sich mit einer ordnungsgemäßen Mailadresse registrieren. Trashmailadressen werden von uns nicht akzeptiert. Technische Filter verhindern zudem das Posten von Schimpfwörtern und namentlichen Erwähnungen.

Darüber hinaus hat jeder Arbeitgeber die Möglichkeit, unserem Support-Team Rückmeldung zu geben: Liegt eine Bewertung mit bedenklichen Inhalt vor, überprüfen wir diese umgehend. Entspricht diese weder den gesetzlichen als unseren freiwillig selbst auferlegten Kriterien, wird der User verständigt, seine Bewertung dahingehend zu korrigieren.

Wie gehen andere Bewertungsportale mit dieser Problematik um? Yelp, das momentan noch nicht im Arbeitgeberbereich arbeitet, scheint zumindest bei der Thematik „Bias“ noch einen Schritt weiter. Nocheinmal Verena Schmuck, Yelp Community Manager:

Das ist so ne Sache. Zum einen gibt es natürlich die Community Manager, die wirklich jeden einzelnen Beitrag in ihrer Stadt auf Qualität überprüfen und ggf. die User direkt anschreiben (wenn es sich zum Beispiel offensichtlich um Mitarbeiter des rezensierten Geschäfts handelt) Daneben gibt es den in Deutschland noch eher unbekannten Review Filter, der dafür sorgt, dass die Qualität auf einem hohen Level bleibt.

Der Filter ist in den USA sehr umstritten, weil hier natürlich ab und zu Beiträge darunter fallen, die tatsächlich ehrlich sind, aber vom Filter als “bias” gewertet wurden. Über die Algorithmen können wir nichts sagen, dass ist selbst intern absolut top secret. Trotzdem ist der Filter ein wesentlicher Garant, dass die Bewertungen auf Yelp ehrlich und ohne Interessenkonflikte ablaufen.

Die Problematiken des Bias und der Manipulation sind also erkannt und es wird daran gearbeitet – bis dahin sollte man sich aber diesen Verzerrungen bewusst sein. Für Bewerber bieten Reviewportale in jedem Fall eine zusätzliche(!) Informationsquelle und eine Möglichkeit, kritische Themen zu identifizieren und ggf. im Interview zu thematisieren. Allerdings sollte man sich noch immer ein eigenes Bild vom potentiellen Arbeitgeber machen und wo möglich eigene persönliche Kontakte ins Unternehmen als Informationsquelle suchen und nutzen.

Für Unternehmen gilt, was insgesamt im Bereich Social Media gilt: Die Erfolgsfaktoren sind Monitoring und sauberes Reputationsmanagement. Darüberhinaus können solche Reviews als Quelle zur Wettbewerbsbeobachtung genutzt werden, und Recruitment sollte die negativen Reviews durchaus nutzen um mit Human Resources und dem Business Verbesserungen der EVP zu erreichen.

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Yelp me!

Please find an English interview below. If you cannot read the German part, don’t worry: Yelp is new in the German market and you won’t find anything spectacular for an international audience there 🙂

Nachdem vor einigen Wochen Pinterest im deutschen Employer Branding Markt entdeckt wurde, versuche ich mal bei der nächsten Sau, die durch’s Dorf getrieben wird, auf dem Rüssel zu sitzen: Yelp

Zugegeben, im Vergleich zu Pinterest wird Yelp erstmal eher ein Ferkel denn eine Sau sein, zum einen weil es mit Qype bereits einen ähnlichen Dienst gibt, der vor allem in Mitteleuropa erfolgreich ist – also quasi das LinkedIn vs Xing der Bewertungsportale; zum anderen, weil bisher noch keine wirklich durchschlagende Idee exisitiert, wie diese Portale effektiv fuer Employer Branding genutzt werden können.

Im Gegensatz zu kununu, dass sich mit langem Atem erfolgreich am Markt etabliert hat, liegt der Focus bei diesen Portalen nicht primär auf arbeitgeber- sondern business-relevanten Themen. Ich bin mir aber sicher (und viele Daten deuten darauf hin), dass sich diese Trennung immer weiter aufheben wird. Wer möchte schon für jede ‘Special Interest’ (inkl. Jobs) ein eigenes Portal aufrufen? Die Herausforderung des Personalmarketing liegt eher in der mobilen Nutzung dieser Dienste.

Man informiert sich in der Regel nicht im Vorbeigehen aktiv über Arbeitgeber und Jobs, so dass der mobile Aspekt hier sicher ein Stück zurücktritt, aber andererseits bietet Yelp den vollen “Genuss” nur in Kombination von Website und App an. Und wer weiss, wie sich das Nutzungsverhalten diesbezüglich in Zukunft ändert. KLM hat hier im Produktbereich ein exzellentes Beispiel kreativer Nutzung geliefert: KLM Surprise und eine Meinung dazu.

Zurück zu Yelp: Viel Wert wird auf die Community und das aktive Management der Bewertungen gelegt (daher gibt es Yelp auch nur in Ländern, in denen eine entsprechend Yelp Infrastruktur besteht). Wie bei anderen Portalen auch, kann man sich Awards verdienen, Deals finden und hier ggf. in eine “Elite” (aka Power User) aufgenommen werden. Dieser “Elite”, aber auch anderen Nutzern, werden regelmäßig Yelp-Offline-Events angeboten.

Diese Events können beispielsweise eine Möglichkeit bieten, aktiv Employer Branding zu gestalten. Und die über die Nutzung der Yelp Community als Markenbotschafter lässt sich sicher auch nachdenken.

Hübsches Feature der App: das “Monocle”, die augmented reality Version von Yelp. Wenn auch viele Businesses noch in die deutsche Yelp Datenbank integriert werden müssen…

Ich hatte die Gelegenheit mir von Yelps Münchener Community Managerin, Vee, ein paar Fragen beantworten zu lassen:

The business model behind Yelp – how are you generating revenue?

Yelp offers local advertising for the highly reviewed businesses on Yelp. Also, from time to time you’ll see ads from brand advertisers who sponsor sections of the site. We currently only offer advertising for businesses in North America and the UK. This is broken down into two kinds of advertising:

  • Local advertising from local businesses that want to be featured on Yelp
  • Brand advertising, i.e. display and text ads on Yelp.

What is the unique selling proposition of Yelp for users and for businesses?

The Yelp Community and our unparalleled mission to connect people with great local businesses is what sets Yelp apart. Yelp has a very engaged Community worldwide that is comprised of passionate locals that want to share their experiences and give readers the inside scoop, street-by-street, city-by-city. They are on the ground exploring and talking about their experiences at local businesses. Yelp has always made a very strong commitment to the Community, hiring a Community Manager in each Yelp market (over 90 different markets worldwide now) to nurture
and engage with local people, ultimately to deliver on Yelp’s overarching mission: to connect people with great local businesses.

I am already checking in on Facebook and foursquare, sometimes check reviews on Qype,
why should I add Yelp, or even replace these services?

There are a lot of social networks out there and we believe they all serve their particular purpose:
Facebook for example is where people go to share information about their lives and see picture of babies and puppies. People come to Yelp to help them make an informed buying decision.

The check-in feature is not only a great fun way to keep track of where you are, where you have been and with and with whom, it offers credibility to the review content already on the site. For example, if you are reading a review that give a restaurant 5 stars and you see that person has checked-in 15 times, you can be pretty sure that this person really does like the business and goes there often, giving that extra level of credibility.

This is just one of the reasons that over 71 Million unique visitors come to Yelp each month (monthly average in Q1 2012) to decide where to spend their hard-earned money and free time.
Now, as an extension of our content-rich mobile apps, our Community can check-in, but also write tips/advice, upload photos and edit/update business info without having to switch over to another service.

How can businesses most effectively use Yelp?

Businesses can most effectively use Yelp by joining the conversation and being active with their Yelp page! How do they do this? The first step is to claim their business listing page on Yelp, which will gain them access to an entire suite of absolutely free business owner tools. Among other things, this will allow them to update their listing with the correct info, photos, web address, engage via messaging (public and private) with users that write a review of their business, check page stats, post check-in offers, and much more. Yelp has built an entire section of the website dedicated to business owners: Yelp For Business Owners.

Are there already examples of businesses that already yelp for branding or recruiting purposes?

Unfortunately, this isn’t something we’ve seen in particular…but surely, Yelp is a great platform to display one’s creativity, writing skills, and commitment and passion for their city as an avid “Yelper.” It’s an added way to contribute to the community, and build one’s personal brand as a local expert, urban explorer…or just someone that really knows a lot about restaurants, bars, shopping, the best places to take kids, or who to visit when you need a mechanic!

Schauen wir also mal, wie sich Yelp im Markt platziert – und ich bin sicher, das bald jemand einen kreativen Weg finden wird, Bewertungsportale für Employer Branding zu nutzen. Das Beispiel Pinterest hat vorgemacht, wie sich aus Ratlosigkeit zumindest aktive Nutzung entwickeln kann: “Dabei sein ist alles.” 🙂

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careerloft: e-fellows mit eigener Wohnung?

Fast jeder in der HR Blogosphäre hat schon seine Meinung zu careerloft kundgetan, z.B. hier, hier und hier. Da habe ich gerade noch gefehlt. Frei nach der beliebten Meetingregel “Es ist zwar alles schon gesagt worden, aber nicht von jedem”.

Nunja, vielleicht schaffe ich es ja, den ein oder anderen Aspekt anders zu beleuchten.

Ist careerloft überhaupt etwas Neues? Und ist neu in diesem Kontext auch gut oder sinnvoll? Um eines vorweg

zu nehmen: das Konzept von careerloft ist nicht in Stein gemeißelt und im permanenten Wandel – also ganz GenY-like.

Unwahrscheinlich, dass die Leser hier den freundlichen jungen Herrn auf dem Photo rechts nicht kennen.

Trotzdem sei er kurz vorgestellt: Gero Hesse, ist seines Zeichens nicht nur einer der profiliertesten Social Media Evangelisten in der Personalmarketingszene sondern auch Mitglied der Geschäftsführung der medienfabrik in Gütersloh.

In seinem Blog saatkorn. stellt er gerne anderen Fragen – drehen wir den Spieß also um:

1. Es kursieren einige Statements im Netz, dass careerloft einen Paradigmenwechsel in der Beziehung Kandidat-Unternehmen darstellt oder diesem zumindest begegnet. “Paradigmenwechsel” ist ein sehr großes Wort, und in dem Kontext auch schon oft gebraucht. Kannst Du noch einmal genauer erklären, wie dieser Paradigmenwechsel bei careerloft aussieht?

Der Paradigmenwechsel bezieht sich vor allem auf die Personalarbeit in Unternehmen. Heute ist es doch im Recruiting immer noch so, dass sich die Kandidaten bei den Unternehmen auf ausgeschriebene Stellen bewerben. Viele Unternehmen scheinen noch nicht zu sehen, dass sich der Markt von einem Angebots- zu einem Nachfragemarkt aus Sicht der Unternehmen entwickelt. Die Antwort auf diese Entwicklung sehen wir in careerloft. Wir geben der Zielgruppe der Studenten und Absolventen mehr Raum, beteiligen sie aktiv an der Entwicklung unserer Plattform und sorgen durch eine offene, Active Sourcing-fähige Plattform dafür, dass sich Unternehmen bei Studenten und Absolventen bewerben können.

2. Was sind die besonderen Elemente Eures Förderprogramms?

Es geht uns darum, die berufliche Entwicklung von Talenten zu beschleunigen. Wir bieten Teilnehmern des Förderprogramms persönliche Karriereberatung und Mehrwerte mit direktem Zugang zu attraktiven Arbeitgebern. Zum Programm zählen Prämien in Form von geldwerten Leistungen wie Zeitschriftenabonnements, aber auch karrierefördernde Maßnahmen wie Sprachtrainings und individuelles Mentoring durch die Partnerunternehmen. Der Fokus liegt dabei stets auf zwei Elementen: einerseits der individuellen Förderung durch Karriere Coaching oder Sprachtraining und andererseits in der Unterstützung beim Studieren. So launchen wir beispielsweise im Mai einen Zuschuss zu Literaturkosten in Form von Amazon-Gutscheinen.

3. Ist dieses Förderprogramm nicht wieder ein Bruch mit dem “Paradigmenwechsel”? Auch das “Top Absolventen auf Augenhöhe mit Unternehmen” agieren. Bei beidem wurde ja vorab festgelegt, wer gefördert wird, resp. “top” ist.

Ich sehe darin keinen Widerspruch. Irgendwo müssen ja erst mal Informationen vorhanden sein, wenn sich jemand bewerben soll. Momentan ist das in der Regel so, dass Unternehmen Jobprofile ausschreiben und sich dann Kandidaten darauf bewerben. Bei uns kann sich zunächst jeder registrieren. Und auch ohne das Förderprogramm bietet careerloft in sich einen Wert, da wir viel exklusiven Content zu unseren Partnerunternehmen, aber auch zu karriererelevanten Themen auf der Plattform haben. Darüber hinaus ist careerloft ein Aggregator – ich muss als Student also nicht auf acht oder neun Unternehmenswebsites herum surfen, sondern finde alle relevanten Informationen gebündelt an einem Ort. Und schlussendlich besteht auch für careerloft Mitglieder, die nicht im Förderprogramm sind, die Möglichkeit, dass sich Unternehmen bei ihnen bewerben. Insofern bin ich fest davon überzeugt, dass wir das Thema „Kommunikation auf Augenhöhe“ genauso ernst nehmen wie die Botschaft „Unternehmen bewerben sich bei Dir“. Entschließt sich ein Mitglied zur Bewerbung auf das Förderprogramm, so ist dies also keine Voraussetzung dafür, von Unternehmen angesprochen zu werden, sondern ermöglicht besondere Förderleistungen, die ich ja eben schon erläutert habe.

4. “Career” ist klar, aber was genau hat es mit dem “Loft” auf sich? Wohnraum und Büro für Praktikanten? Eventvenue? Besserer “Big Brother” Container?

careerloft findet zwar überwiegend online statt, aber es ist Teil unseres Ansatzes, auch einen Ort der Begegnung und des Dialogs in der Offline-Welt zu haben. Der Vergleich mit dem Big Brother Container passt hier gar nicht, denn es geht beim Loft natürlich nicht darum, unsere Praktikanten vor Ort zu beobachten oder zu überwachen. Das Loft ist viel mehr gelebter Ausdruck des Paradigmenwechsels in der Personalarbeit, denn auch wir müssen uns beim talentierten Nachwuchs bewerben. Das Loft gibt uns die Möglichkeit, Talente mit einem außergewöhnlichen Praktikumsangebot in einem stylischen Umfeld mit direktem Zugang zu attraktiven Arbeitgebern zu gewinnen. Natürlich nutzen wir das Loft vorrangig für Veranstaltungen, um Mitglieder des Förderprogramms mit den Partnerunternehmen zusammenzuführen. Und somit integrieren wir die Zielgruppe auch selbst in die Weiterentwicklung der careerloft Plattform und Idee.

5. careerloft wird sehr bald auch in Englisch angeboten werden. Was ist Euer Gedanke dahinter, und auf wen zielt Ihr mit diesem Angebot?

Es ist unser mittelfristiges Ziel, careerloft zu internationalisieren. Der Grund liegt auf der Hand, denn der Kampf um den begehrten Fach- und Führungskräftenachwuchs findet längst grenzübergreifend statt. Unsere Partnerunternehmen befinden sich in einem internationalen Wettbewerb und erwarten auch von uns, dass wir sie dabei unterstützen. Konkret bin ich Ende Mai in Barcelona, um dort careerloft zu präsentieren.

6. Was sagst Du jemandem, der behauptet careerloft wäre doch nur “e-fellows.net mit angeschlossener Wohnung und Social Media Schnickschnack”?

Ich würde sagen, die Person hat dann unser Konzept nicht verstanden. Es gibt etliche Differenzierungspunkte zu e-fellows.net – die ich übrigens sehr schätze – , auch wenn wir uns natürlich im selben Markt bewegen: angefangen von der Internationalisierung, über die Integration der Zielgruppe im physischen careerloft bis hin zum Thema Active Sourcing für unsere Partnerunternehmen…

Vielen Dank, Gero, für die offenen Antworten. Ich bin gespannt auf Euren Schritt in den internationalen Markt und wünsche Euch weiter viel Erfolg.

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Facebook & Twitter waren gestern…

… jetzt ist Pinterest dran!

OK, vielleicht ein wenig plakativ. Pinterest wird sicher die anderen Social Media Tools nicht ersetzen, aber verdient Be(ob)achtung.

Was ist Pinterest überhaupt?

Ich habe den Mehrwert und das Potential beim ersten Mal nicht wirklich verstanden, bin aber auch kein Millennial 🙂 Also ganz formal:

Pinterest ist ein weiteres soziales Netzwerk, das vor allem visuell funktioniert. Im Prinzip ähnlich der alten Korkpinwand oder den Photos, die mit Kühlschrankmagneten an selbigem heften. Bilder oder Bildersammlungen können zusammen mit Tags und Beschreibungen privat oder öffentlich gespeichert werden. Fremde Photos kann der Nutzer entsprechend repinnen und so können sich Communities zu unterschiedlichsten Themen zusammenfinden. Aktuell vor allem noch zu privaten Themen wie Shopping, Hochzeit, Hobby,… Zur Zeit ist die Seite nur auf Englisch zu haben und ein Account auch nur über eine Warteliste zu beantragen. Pinterest wurde u.a. vom TIME Magazine zu einer der 50 besten Websites 2011 gewählt.

Klingt alles interessant, aber irgendwie ist das doch nur eine Mischung aus Twitter und Flickr? Stimmt, aber ist Twitter nicht auch bloß SMS per Internet?

Momentan liegt Pinterest bei ca. 10 Mio. Nutzern, wovon – und hier kommt der erste interessante Recruiting/Branding Aspekt ins Spiel – 55-70% Frauen sind. Die Wachstumsraten sind enorm.

Sicher ist, wie bei den meisten Social Media Tools, noch nicht wirklich klar bzw. permanent im Fluss, wie Pinterest fuer Recruiting und Employer Branding zu nutzen ist. Aber es gibt bereits ein paar gute Beispiele auf Unternehmensseite, wie auf Bewerberseite. (mehr zu Pinterest auch bei Mashable)

Business Insider hat ein paar sehr schöne Beispiele fuer Kandidatenpräsentationen gefunden. Es gehört für mich zu den Standards, die ich Studierenden oder Kandidaten vermittele, im Lebenslauf nicht kreativ zu werden, da der Recruiter dort vor allem Fakten schnell finden möchte und jede Abweichung von der Norm Aufwand verursacht und somit “stört”. Allerdings, und hier zeigt sich ein weiterer zukunftsweisender Aspekt von Pinterest: ich habe die Lebensläufe gerne gelesen, weil ich mich gut unterhalten gefühlt habe. Nicht jeder kann so kreativ sein, aber evtl. entwickelt sich hier ein neuer visueller Standard, der besonders für Millenials und Gen2020 interessant ist – die sich in Zukunft nicht nur auf der Bewerberseite, sondern auch auf der Entscheiderseite befinden werden (die Diskussion, wer sich bei wem bewirbt und entscheidet, führe ich hier nicht. Ich glaube, es ist klar, was ich sagen will :-)). Visualität und Entertainment sind für diese und kommende Generationen ja prägend.

Auch wird sich die Form der Suche auf beiden Seiten verändern, weg vom klassischen Search hin zum “entdecken” in Interessencommunities, wofür Pinterest ein exemplarisches Medium ist. Wie das genau aussehen wird? Keine Ahnung 😮

Eine aktive Nutzung durch Unternehmen konnte ich noch nicht finden, bin aber für Hinweise dankbar. Sicher ist aber, dass es eine starke visuelle Darstellung (zumindest der Blue Chips) gibt. Einfach mal einen bekannten Namen eingeben und schon sieht man eine beeindruckende Sammlung von Eindrücken zu Produkten, Mitarbeitern, Büros,… ich bin gespannt, wie das in Zukunft aktiver genutzt wird.

Be(ob)achtlich…

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