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Reblogged: IntraWorlds’ 5 Fragen an Tim Ackermann

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5 Fragen an Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL

Von Lea-Sophie Samland am 05.02.2014 um 09:18 | Employer Branding

Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL International GmbH, durfte ich auf dem World Talent Forum 2013 kennenlernen – heute steht er mir Rede und Antwort rund um die Themen Arbeitgebermarke, Generation Y und moderne Recruiting-Prozesse!

 

Inwiefern hat die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke in den letzten Jahren zugenommen?

Durch Wertewandel und technologische Entwicklung wird die Arbeitgebermarke für die effiziente und effektive Zielgruppenansprache immer wichtiger.

Wertewandel: GenY und folgende möchten mehr als vorhergehende Generationen für ‚coole‘ Unternehmen arbeiten. Auch hat hier das Thema Corporate Social Responsibility (CSR) als Teil von ‚cool‘ einen höheren Stellenwert, aber das kann man auch als gesamtgesellschaftliche Entwicklung interpretieren.

Technologie: Zunehmende Komplexität, Allgegenwart, Geschwindigkeit und das soziale Element technologischer Entwicklungen machen Aspekte wie Markenbotschaftertum und Goodwill unverzichtbar. Das funktioniert naturgemäß nur mit einer starken und authentischen Marke.

Darüberhinaus gibt es auch ein selbstreferenzierendes Element: weil viele ihre Arbeitgebermarke noch nicht managen, habe ich einen Wettbewerbsvorteil gegenüber denjenigen, die ihre Hände in den Schoß legen.

Wie sieht die optimale Positionierung von Unternehmen gegenüber der Generation Y aus?

Darüber wurde in vielen Blogs schon viel und meiner Meinung nach genug geschrieben. Die Arbeitgebermarke sollte ja hoffentlich unverwechselbar und zum Unternehmen passend sein. Daher ist das wichtigste und für alle gültige GenY-Attribut der Arbeitgebermarke Authentizität. Wenn sich eine konservative Bank als hip darstellt oder die KFZ-Azubis am Fließband rappen, kann man das in Neudeutsch nur als #epicfail beschreiben. Die Kommentare zu den einschlägigen YouTube-Videos sprechen da auch eine deutliche Sprache.

Selbstbewusst, optimistisch und hoch motiviert oder verwöhnt, spaßorientiert und an flachen Hierarchien interessiert – wie hast du die Generation Y jenseits aller gängigen Definitionen kennengelernt?

Ja, genau so. Aber auch gut ausgebildet und neugierig. Mir ist hierbei ein anderer Aspekt wichtig. Mittlerweile erscheint es mir und einigen meiner Peers so, dass der Hype um GenY einfach zu groß wird. Zahlenmäßig ist diese Generation relativ klein, die älteren bleiben länger im Berufsleben, es ist also wichtig, auch woanders hinzuschauen. Nicht nur das Thema „Multigenerationenunternehmen“ kommt hier ins Spiel sondern beispielsweise auch die Erschließung eher unorthodoxer Zielgruppen. Erste Unternehmen stellen bspw. Azubis 40+ ein. Abgesehen davon handelt es sich bei der GenY in der Ausprägung, wie sie hier diskutiert wird, um ein spezifisches Phänomen der westlichen Hemisphäre– Globalisierung scheint in dieser Disksussion irgendwie aus dem Blickwinkel zu geraten.

Außerdem ist der momentane Fokus meiner Meinung nach zu sehr darauf gerichtet, wie sich Unternehmen sexy für die GenY machen können. Mit der Employability der GenY ist es aber in vielen Bereichen auch nicht weit her. Man sollte also auch schauen, wie man die ‚Trophy Generation‘ für die Realitäten der Arbeitswelt fit macht. Und mal ganz ehrlich: neu ist das alles nicht. Jede Generation in dem Alter war idealistisch. Die meisten Werte der GenY finden sich bspw. bei den Hippies und den Romantikern des 18./19. Jahrhunderts. Und heute wird den Ex-Hippies gesagt, dass sie sich neu auf Menschen einstellen sollen, die Ideale und Werte vertreten, die sie selber vertraten als sie jung waren. Also bitte etwas tiefer hängen…

In welchem Umfang und vor allen in welchen Bereichen musste der Recruiting-Prozess hinsichtlich dieser Zielgruppe in den letzten Jahren optimiert werden?

Der Umfang hängt davon ab, wo man steht. Geschwindigkeit und Indidvidualisierung sind in der Prozessoptimierung sicher wichtiger denn je. Weiter ausgebaut werden muß die Bildung und Nutzung von Talent Pools und von social referrals.

Inwiefern denkst du wird sich das Recruiting in den nächsten Jahren, in Bezug auf die sich dem Arbeitsmarkt nähernde Generation Z, wieder verändern müssen?

Siehe meine vorletzte Antwort. Nicht neues aber wahrscheinlich GenY². Indiz hierfür ist, dass bspw. die „Einbindung der Eltern“ – Stichwort ‚Helicopter Parents‘ – in Bewerbungsprozesse zunimmt. Selbst danach sind diese aber immer öfter dabei.

Vielen Dank, Tim!

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I have just seen the future of work…

… and it already arrived!

While walking the dog this morning I met another guy (surely not a millennial) with his puppy. He was on the mobile and suddenly sat down, put out some papers and started working with them while on the phone.

Please excuse the rather poor quality, but I didn’t want to intimidate someone with my iPhone. 

You find everything here:

  • ubiquitous technology
  • mobile offices
  • work-life flexibility

Only the paperwork appears so last millennium…

You think that’s nothing special? Well, I might agree, but then most publications about the ‘future of work’ are just describing the present.

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Some thoughts about Gen Y

I just read a few articles that are related to Gen Y, and… they made me think (happens from time to time).

First Forbes.com has two success-stories of comparably young women who moved quickly into senior positions. 21-year-old Star Hughes became a business executive (ok, just real estate :-P) and Christine Park became a senior designer at Cadillac by the age of 28.

Even though these are great and inspiring examples of what could be achieved by representatives of certain groups (here women and GenY) I would technically challenge the relevance of their ‘lessons learned’. For two reasons it is just statistically invalid to take one single person’s career and extrapolate common rules or advices for everyone. This might also be one of the reasons why there seems to be the need for so many “success biographies” out there. I prefer statistically hard-wired models such as the works of Jim Collins. Second, in case of the 21 year-old Star Hughes it is also intrapersonal very dare to already derive a pattern of success as the time span and repetition of successful behaviors is just too small.

But these are just general scientific observations. Coming back to Gen Y (and beyond), based on these examples and the expectations they might raise:

  1. What will be their career look like in 15 years?
  2. Despite their single careers, will there be enough senior positions for all the remaining Gen X-ers, the Gen Y and the upcoming Gen Re (or whatever you like to call them)?
  3. If not (which is likely), will they really be satisfied with “blended lifestyles” and moving into lower paid, lower status jobs? Not everyone can open a coffee shop and lower paid jobs are usually less fun but not necessarily less stress.

There is a lot of research out there that tells us that the way we (they) work will change dramatically. I just wonder if there is also a lot of unrealistic and not- selffulfilling prophecy raised by pushing this too much (also with these kinds of role-models).

Also, there is a list of ten prejudices (?) about Gen Y by Randall S. Hansen from Quintessential Careers. The list includes arguments, why there might be some truth in these perceptions or not and what the reasons for one or the other might be. I like the list and it is quite congruent to all the research done out there. Maybe you first think a while about these perceptions before you follow the link below:

  1. Spoiled/Entitled
  2. Lazy
  3. Poor Work Ethic
  4. Little Respect for Authority
  5. Too Self-Centered and Individualistic
  6. Overinflated/Unrealistic Expectations
  7. Not Committed to Work
  8. No Loyalty to Employers
  9. Lacking in Social Skills
  10. Needy

Enjoy :-): Perception vs. Reality: 10 Truths About The Gen Y Workforce

Update: Yesterday I gave a presentation in front of HR professionals about demographical change etc. One of the participants shared the observation that some of the GenY-ers (and beyond) show “typical” traits with regards to career, blended lifestyles, etc. But they seem to feel pressured (by peers, parents or just by knowing what is expected from their generation) towards behaving this way, which causes significant stress. I haven’t been aware of that, but it perfectly links to this post – and examples like the two above might also contribute to this external pressure. 

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Why We Use Social Media in Our Personal Lives — But Not for Work – Tammy Erickson – Harvard Business Review

Why We Use Social Media in Our Personal Lives — But Not for Work – Tammy Erickson – Harvard Business Review.

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Ein unsortierter Gedanke zum Outsourcing…

Manchmal lohnt es sich in der LH-Lounge auch fernzusehen und nicht nur Häppchengrabschern auszuweichen. n-tv meldet, dass die Lufthansa einen Teil des neuen 1,5 Mill. Sparziels durch den Einsatz von “fremden Bordpersonal” erreichen will.

Entschlossenen Widerstand haben die Gewerkschaften gegen Pläne der Lufthansa angekündigt, künftig die Kabinenmannschaften von anderen Firmen kostengünstiger auszuleihen und kein eigenes Personal mehr einzusetzen. Pilotprojekt ist dabei der Verkehr vom neuen Hauptstadtflughafen in Berlin.”

Ob sich die Meldung bestätigt oder nicht, in jedem Fall ist sie ein Beispiel die Zunahme von flexiblen Arbeitsverhältnissen und Outsourcing. Ersteres wird nicht nur von Unternehmensseite gefördert, sondern aufgrund des demographischen und Werte-Wandels (“blended lifestyles“) auch von Mitarbeiterseite verstärkt nachgefragt werden.

Wie kann das in Einklang gebracht werden mit der Notwendigkeit, sich als Dienstleister emotional vom Wettbewerb zu differenzieren und vor allem mit der zunehmenden Wichtigkeit von Individualität und Authentizität im (Employer) Branding? Hinweis: ich habe noch keine abschliessende Antwort auf diese Frage, nehme aber gerne Vorschläge an 🙂

Wenn Unternehmen kundennahe Aufgaben durch unternehmensfremde Mitarbeiter wahrnehmen lassen, mag es sicher möglich sein, den gewünschten Servicelevel aufrecht zu erhalten. Aber wenn es um die intrinsisch-authentische Repräsentation der Marke geht, sehe ich hier grosse Defizite. Gerade im o.a. Beispiel sind die Flugbegleiter (mit und ohne Binnen-I) ein wichtiger Teil des Produkterlebnisses. Ganz besonders stellt sich diese Herausforderung aber auch bei Tätigkeiten, in denen es nicht um eine produktbezogene Dienstleistung geht sondern das angebotene Produkt der Arbeitgeber ist. Bei jedem RPO, der auch die direkte Kandidateninteraktion beinhaltet, bleibt es ein Thema, wie denn ein unternehmensfremder Recruiter (mit und ohne Binnen-I) dem Kandidaten (mit und ohne…) das Unternehmen authentisch darstellen kann. Auch deshalb ist ein Trend zur teilweisen Repatriierung der Recruitingfunktion zu beobachten.

Das “Organigramm” der amerikanischen Handelskette Nordstrom (die auch sonst ein paar sehenswerte HR Tools nutzt) zeigt sehr plakativ die Wichtigkeit der betrieblichen Funktionen in einem Dienstleistungsunternehmen – sicher auch übertragbar auf Servicefunktionen innerhalb von Unternehmen. Wenn man das ein wenig wirken lässt, stellt sich die Frage der Fremdvergabe unter ganz anderen Gesichtspunkten…

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The End of a Job as We Know It?

Good question and you read a lot about megatrends that will change worklife in every aspect.

No question, technology will further change human interaction and economical processes drastically and at incredible speed. But I don’t believe that 50.000+ years of evolution can change overnight. Therefore, some core elements of human nature will persist for some more generation, even if we like to believe in co-workers who are just self motivated, mature and only seek for self-actualization (which become nonetheless more important due to developments in education, wealth and, yes, technology).

Here’s an interesting article by Josh Bersin on some changes in our known work environment, and even if I am hesitant to agree that everything will change (in one generation) he has some good arguments and useful hints on how to proactively handle these changes.

“Jobs as we know them are changing dramatically.” This is a no-brainer, if I only reflect on the evolving of the Cloud and crowdsourcing. One aspect, which isn’t covered or just briefly touched in most predictions of the future workplace and co-workers is the aspect that there are still boring, mundane or simply aggravating job components that have still to be done. “Rewarding results, instead of roles.” seems just another touch on this topic.

“Well, the world has changed. It’s all about expertise, not just experience.” I am not sure if I would like to agree or disagree. If I understand the megatrends right knowledge will be outdated with increasing speed. So expertise, in terms of knowledge, is becoming more fluent and the sustainable expertise will be meta-skills, e.g.:

  • knowing where to find things and whom to ask
  • build a reliable professional network
  • be able to co-operate with and communicate to various audiences
  • manage diversity
  • see cohesion
  • predict complex consequences
  • draw conscious conclusions.

I would summarize this list as expertise (or as it is now legally awkward to write in job postings in Germany: “Seniority“): It’s all about experience, not just expertise.

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