Archive for category Demography

Reblogged: IntraWorlds’ 5 Fragen an Tim Ackermann

Talent_blog_logo_RGB

5 Fragen an Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL

Von Lea-Sophie Samland am 05.02.2014 um 09:18 | Employer Branding

Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL International GmbH, durfte ich auf dem World Talent Forum 2013 kennenlernen – heute steht er mir Rede und Antwort rund um die Themen Arbeitgebermarke, Generation Y und moderne Recruiting-Prozesse!

 

Inwiefern hat die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke in den letzten Jahren zugenommen?

Durch Wertewandel und technologische Entwicklung wird die Arbeitgebermarke für die effiziente und effektive Zielgruppenansprache immer wichtiger.

Wertewandel: GenY und folgende möchten mehr als vorhergehende Generationen für ‚coole‘ Unternehmen arbeiten. Auch hat hier das Thema Corporate Social Responsibility (CSR) als Teil von ‚cool‘ einen höheren Stellenwert, aber das kann man auch als gesamtgesellschaftliche Entwicklung interpretieren.

Technologie: Zunehmende Komplexität, Allgegenwart, Geschwindigkeit und das soziale Element technologischer Entwicklungen machen Aspekte wie Markenbotschaftertum und Goodwill unverzichtbar. Das funktioniert naturgemäß nur mit einer starken und authentischen Marke.

Darüberhinaus gibt es auch ein selbstreferenzierendes Element: weil viele ihre Arbeitgebermarke noch nicht managen, habe ich einen Wettbewerbsvorteil gegenüber denjenigen, die ihre Hände in den Schoß legen.

Wie sieht die optimale Positionierung von Unternehmen gegenüber der Generation Y aus?

Darüber wurde in vielen Blogs schon viel und meiner Meinung nach genug geschrieben. Die Arbeitgebermarke sollte ja hoffentlich unverwechselbar und zum Unternehmen passend sein. Daher ist das wichtigste und für alle gültige GenY-Attribut der Arbeitgebermarke Authentizität. Wenn sich eine konservative Bank als hip darstellt oder die KFZ-Azubis am Fließband rappen, kann man das in Neudeutsch nur als #epicfail beschreiben. Die Kommentare zu den einschlägigen YouTube-Videos sprechen da auch eine deutliche Sprache.

Selbstbewusst, optimistisch und hoch motiviert oder verwöhnt, spaßorientiert und an flachen Hierarchien interessiert – wie hast du die Generation Y jenseits aller gängigen Definitionen kennengelernt?

Ja, genau so. Aber auch gut ausgebildet und neugierig. Mir ist hierbei ein anderer Aspekt wichtig. Mittlerweile erscheint es mir und einigen meiner Peers so, dass der Hype um GenY einfach zu groß wird. Zahlenmäßig ist diese Generation relativ klein, die älteren bleiben länger im Berufsleben, es ist also wichtig, auch woanders hinzuschauen. Nicht nur das Thema „Multigenerationenunternehmen“ kommt hier ins Spiel sondern beispielsweise auch die Erschließung eher unorthodoxer Zielgruppen. Erste Unternehmen stellen bspw. Azubis 40+ ein. Abgesehen davon handelt es sich bei der GenY in der Ausprägung, wie sie hier diskutiert wird, um ein spezifisches Phänomen der westlichen Hemisphäre– Globalisierung scheint in dieser Disksussion irgendwie aus dem Blickwinkel zu geraten.

Außerdem ist der momentane Fokus meiner Meinung nach zu sehr darauf gerichtet, wie sich Unternehmen sexy für die GenY machen können. Mit der Employability der GenY ist es aber in vielen Bereichen auch nicht weit her. Man sollte also auch schauen, wie man die ‚Trophy Generation‘ für die Realitäten der Arbeitswelt fit macht. Und mal ganz ehrlich: neu ist das alles nicht. Jede Generation in dem Alter war idealistisch. Die meisten Werte der GenY finden sich bspw. bei den Hippies und den Romantikern des 18./19. Jahrhunderts. Und heute wird den Ex-Hippies gesagt, dass sie sich neu auf Menschen einstellen sollen, die Ideale und Werte vertreten, die sie selber vertraten als sie jung waren. Also bitte etwas tiefer hängen…

In welchem Umfang und vor allen in welchen Bereichen musste der Recruiting-Prozess hinsichtlich dieser Zielgruppe in den letzten Jahren optimiert werden?

Der Umfang hängt davon ab, wo man steht. Geschwindigkeit und Indidvidualisierung sind in der Prozessoptimierung sicher wichtiger denn je. Weiter ausgebaut werden muß die Bildung und Nutzung von Talent Pools und von social referrals.

Inwiefern denkst du wird sich das Recruiting in den nächsten Jahren, in Bezug auf die sich dem Arbeitsmarkt nähernde Generation Z, wieder verändern müssen?

Siehe meine vorletzte Antwort. Nicht neues aber wahrscheinlich GenY². Indiz hierfür ist, dass bspw. die „Einbindung der Eltern“ – Stichwort ‚Helicopter Parents‘ – in Bewerbungsprozesse zunimmt. Selbst danach sind diese aber immer öfter dabei.

Vielen Dank, Tim!

Leave a comment

Holiday edition: Social Media, GenY and HR Strategy

Just before I am leaving for three weeks to the sunny Caribbean, I have looked for reading material to shorten the eleven hours flight. I found a few interesting articles which I would like to share – meanwhile I will meditate about the next own created post at the beach 🙂

20 Tips to Tame the Wild Social Media Beast (socialmediatoday) Pam Moore’s list of things that can go wrong is as long as her tip list, but it’s a useful and hands-on help to re-think your approach towards social media.

Gen-Y Employees: How to Motivate Them (Inc.com) No rocket science in Samuel Bacharach’s post, but how you have to restructure your approach towards reward and recognition to attract and retain Gen Y cannot be repeated too often. It’s also worth having a look at the link suggestions at the end of the post.

Are You Free To Express Your Own Opinions On Social Media? (kimgarst.com) Good question and discussion points by Kim. A related aspect: in my opinion social media biases people’s perception of the world towards ‘positive’  – with some noteworthy effects.

Corporate Strategy: How HR Can Become a Player (forbes.com) Also here Edward E. Lawler’s post doesn’t tell any real news, though he might be able to base his conclusions on valid research. But it has to be evangelized that becoming a real business partner and add real value, “this requires HR executives to understand business strategy.”

I would personally add, that it’s not only the executives but all levels of HR as well as all levels of the organization who need to understand this. Best way to get there: HR needs to see the consumer experience as their main goal to become an accepted business partner who adds essential value.

Enjoy reading.
¡Hasta luego!

, ,

Leave a comment

Some thoughts about Gen Y

I just read a few articles that are related to Gen Y, and… they made me think (happens from time to time).

First Forbes.com has two success-stories of comparably young women who moved quickly into senior positions. 21-year-old Star Hughes became a business executive (ok, just real estate :-P) and Christine Park became a senior designer at Cadillac by the age of 28.

Even though these are great and inspiring examples of what could be achieved by representatives of certain groups (here women and GenY) I would technically challenge the relevance of their ‘lessons learned’. For two reasons it is just statistically invalid to take one single person’s career and extrapolate common rules or advices for everyone. This might also be one of the reasons why there seems to be the need for so many “success biographies” out there. I prefer statistically hard-wired models such as the works of Jim Collins. Second, in case of the 21 year-old Star Hughes it is also intrapersonal very dare to already derive a pattern of success as the time span and repetition of successful behaviors is just too small.

But these are just general scientific observations. Coming back to Gen Y (and beyond), based on these examples and the expectations they might raise:

  1. What will be their career look like in 15 years?
  2. Despite their single careers, will there be enough senior positions for all the remaining Gen X-ers, the Gen Y and the upcoming Gen Re (or whatever you like to call them)?
  3. If not (which is likely), will they really be satisfied with “blended lifestyles” and moving into lower paid, lower status jobs? Not everyone can open a coffee shop and lower paid jobs are usually less fun but not necessarily less stress.

There is a lot of research out there that tells us that the way we (they) work will change dramatically. I just wonder if there is also a lot of unrealistic and not- selffulfilling prophecy raised by pushing this too much (also with these kinds of role-models).

Also, there is a list of ten prejudices (?) about Gen Y by Randall S. Hansen from Quintessential Careers. The list includes arguments, why there might be some truth in these perceptions or not and what the reasons for one or the other might be. I like the list and it is quite congruent to all the research done out there. Maybe you first think a while about these perceptions before you follow the link below:

  1. Spoiled/Entitled
  2. Lazy
  3. Poor Work Ethic
  4. Little Respect for Authority
  5. Too Self-Centered and Individualistic
  6. Overinflated/Unrealistic Expectations
  7. Not Committed to Work
  8. No Loyalty to Employers
  9. Lacking in Social Skills
  10. Needy

Enjoy :-): Perception vs. Reality: 10 Truths About The Gen Y Workforce

Update: Yesterday I gave a presentation in front of HR professionals about demographical change etc. One of the participants shared the observation that some of the GenY-ers (and beyond) show “typical” traits with regards to career, blended lifestyles, etc. But they seem to feel pressured (by peers, parents or just by knowing what is expected from their generation) towards behaving this way, which causes significant stress. I haven’t been aware of that, but it perfectly links to this post – and examples like the two above might also contribute to this external pressure. 

,

Leave a comment

The Millennial Consumer: Debunking Stereotypes – bcg.perspectives

Nothing to add. Enjoy your weekend reading it 🙂

bcg.perspectives – The Millennial Consumer

,

1 Comment

careerloft: e-fellows mit eigener Wohnung?

Fast jeder in der HR Blogosphäre hat schon seine Meinung zu careerloft kundgetan, z.B. hier, hier und hier. Da habe ich gerade noch gefehlt. Frei nach der beliebten Meetingregel “Es ist zwar alles schon gesagt worden, aber nicht von jedem”.

Nunja, vielleicht schaffe ich es ja, den ein oder anderen Aspekt anders zu beleuchten.

Ist careerloft überhaupt etwas Neues? Und ist neu in diesem Kontext auch gut oder sinnvoll? Um eines vorweg

zu nehmen: das Konzept von careerloft ist nicht in Stein gemeißelt und im permanenten Wandel – also ganz GenY-like.

Unwahrscheinlich, dass die Leser hier den freundlichen jungen Herrn auf dem Photo rechts nicht kennen.

Trotzdem sei er kurz vorgestellt: Gero Hesse, ist seines Zeichens nicht nur einer der profiliertesten Social Media Evangelisten in der Personalmarketingszene sondern auch Mitglied der Geschäftsführung der medienfabrik in Gütersloh.

In seinem Blog saatkorn. stellt er gerne anderen Fragen – drehen wir den Spieß also um:

1. Es kursieren einige Statements im Netz, dass careerloft einen Paradigmenwechsel in der Beziehung Kandidat-Unternehmen darstellt oder diesem zumindest begegnet. “Paradigmenwechsel” ist ein sehr großes Wort, und in dem Kontext auch schon oft gebraucht. Kannst Du noch einmal genauer erklären, wie dieser Paradigmenwechsel bei careerloft aussieht?

Der Paradigmenwechsel bezieht sich vor allem auf die Personalarbeit in Unternehmen. Heute ist es doch im Recruiting immer noch so, dass sich die Kandidaten bei den Unternehmen auf ausgeschriebene Stellen bewerben. Viele Unternehmen scheinen noch nicht zu sehen, dass sich der Markt von einem Angebots- zu einem Nachfragemarkt aus Sicht der Unternehmen entwickelt. Die Antwort auf diese Entwicklung sehen wir in careerloft. Wir geben der Zielgruppe der Studenten und Absolventen mehr Raum, beteiligen sie aktiv an der Entwicklung unserer Plattform und sorgen durch eine offene, Active Sourcing-fähige Plattform dafür, dass sich Unternehmen bei Studenten und Absolventen bewerben können.

2. Was sind die besonderen Elemente Eures Förderprogramms?

Es geht uns darum, die berufliche Entwicklung von Talenten zu beschleunigen. Wir bieten Teilnehmern des Förderprogramms persönliche Karriereberatung und Mehrwerte mit direktem Zugang zu attraktiven Arbeitgebern. Zum Programm zählen Prämien in Form von geldwerten Leistungen wie Zeitschriftenabonnements, aber auch karrierefördernde Maßnahmen wie Sprachtrainings und individuelles Mentoring durch die Partnerunternehmen. Der Fokus liegt dabei stets auf zwei Elementen: einerseits der individuellen Förderung durch Karriere Coaching oder Sprachtraining und andererseits in der Unterstützung beim Studieren. So launchen wir beispielsweise im Mai einen Zuschuss zu Literaturkosten in Form von Amazon-Gutscheinen.

3. Ist dieses Förderprogramm nicht wieder ein Bruch mit dem “Paradigmenwechsel”? Auch das “Top Absolventen auf Augenhöhe mit Unternehmen” agieren. Bei beidem wurde ja vorab festgelegt, wer gefördert wird, resp. “top” ist.

Ich sehe darin keinen Widerspruch. Irgendwo müssen ja erst mal Informationen vorhanden sein, wenn sich jemand bewerben soll. Momentan ist das in der Regel so, dass Unternehmen Jobprofile ausschreiben und sich dann Kandidaten darauf bewerben. Bei uns kann sich zunächst jeder registrieren. Und auch ohne das Förderprogramm bietet careerloft in sich einen Wert, da wir viel exklusiven Content zu unseren Partnerunternehmen, aber auch zu karriererelevanten Themen auf der Plattform haben. Darüber hinaus ist careerloft ein Aggregator – ich muss als Student also nicht auf acht oder neun Unternehmenswebsites herum surfen, sondern finde alle relevanten Informationen gebündelt an einem Ort. Und schlussendlich besteht auch für careerloft Mitglieder, die nicht im Förderprogramm sind, die Möglichkeit, dass sich Unternehmen bei ihnen bewerben. Insofern bin ich fest davon überzeugt, dass wir das Thema „Kommunikation auf Augenhöhe“ genauso ernst nehmen wie die Botschaft „Unternehmen bewerben sich bei Dir“. Entschließt sich ein Mitglied zur Bewerbung auf das Förderprogramm, so ist dies also keine Voraussetzung dafür, von Unternehmen angesprochen zu werden, sondern ermöglicht besondere Förderleistungen, die ich ja eben schon erläutert habe.

4. “Career” ist klar, aber was genau hat es mit dem “Loft” auf sich? Wohnraum und Büro für Praktikanten? Eventvenue? Besserer “Big Brother” Container?

careerloft findet zwar überwiegend online statt, aber es ist Teil unseres Ansatzes, auch einen Ort der Begegnung und des Dialogs in der Offline-Welt zu haben. Der Vergleich mit dem Big Brother Container passt hier gar nicht, denn es geht beim Loft natürlich nicht darum, unsere Praktikanten vor Ort zu beobachten oder zu überwachen. Das Loft ist viel mehr gelebter Ausdruck des Paradigmenwechsels in der Personalarbeit, denn auch wir müssen uns beim talentierten Nachwuchs bewerben. Das Loft gibt uns die Möglichkeit, Talente mit einem außergewöhnlichen Praktikumsangebot in einem stylischen Umfeld mit direktem Zugang zu attraktiven Arbeitgebern zu gewinnen. Natürlich nutzen wir das Loft vorrangig für Veranstaltungen, um Mitglieder des Förderprogramms mit den Partnerunternehmen zusammenzuführen. Und somit integrieren wir die Zielgruppe auch selbst in die Weiterentwicklung der careerloft Plattform und Idee.

5. careerloft wird sehr bald auch in Englisch angeboten werden. Was ist Euer Gedanke dahinter, und auf wen zielt Ihr mit diesem Angebot?

Es ist unser mittelfristiges Ziel, careerloft zu internationalisieren. Der Grund liegt auf der Hand, denn der Kampf um den begehrten Fach- und Führungskräftenachwuchs findet längst grenzübergreifend statt. Unsere Partnerunternehmen befinden sich in einem internationalen Wettbewerb und erwarten auch von uns, dass wir sie dabei unterstützen. Konkret bin ich Ende Mai in Barcelona, um dort careerloft zu präsentieren.

6. Was sagst Du jemandem, der behauptet careerloft wäre doch nur “e-fellows.net mit angeschlossener Wohnung und Social Media Schnickschnack”?

Ich würde sagen, die Person hat dann unser Konzept nicht verstanden. Es gibt etliche Differenzierungspunkte zu e-fellows.net – die ich übrigens sehr schätze – , auch wenn wir uns natürlich im selben Markt bewegen: angefangen von der Internationalisierung, über die Integration der Zielgruppe im physischen careerloft bis hin zum Thema Active Sourcing für unsere Partnerunternehmen…

Vielen Dank, Gero, für die offenen Antworten. Ich bin gespannt auf Euren Schritt in den internationalen Markt und wünsche Euch weiter viel Erfolg.

, , , ,

Leave a comment

A new start…

… alphabetically!

Some new numbers and the latest buzzword from Nielsen:

, ,

Leave a comment

%d bloggers like this: