Archive for category Corporate Culture

Wie sich Employer Branding selbst abschafft

Source: Wie sich Employer Branding selbst abschafft

Word!

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Olympic interview!

Just a short anecdote for a easy-going Sunday: A few days ago I went to London for some job discussions. One of these was a very short notice appointment worked in the agenda for less than an hour: “Meet me at the Ritz“. Nothing special to it so far…

But when I got there, I met a guy in shorts and a Olympia T-Shirt, accompanied by a client/friend – they were on their way to watch some games at the Olympics. As they wouldn’t have let him into the Ritz in this ‘inappropriate’ outfit anyway, we decided for the next best pub and a pint.
Actually we spend the time talking about sports and travelling and didn’t touch on any business topic at all. That I just before met a friend and had a pint helped the conversation flow… 🙂

I conducted casual interviews over breakfast, lunch or just two coffee myself, both as a hiring manager and an interviewee, but even then we where discussing mostly business and kept a form of business attire.

I have to admit that this additional informality adds another interesting aspect for selection and employer branding really that intrigued me – and I am far to ‘senior’ to be a Millennial 😉 The candidate learns a lot about company culture and it gives both sides the opportunity to explore a cultural match.

And don’t forget: it was fun 🙂 If it wasn’t fun for both sides, one could skip the rest of the selection process anyway. Hands-up who likes to work with people with whom he cannot imagine to go for a drink (including water and milk) after a long day?

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#CSR at work: #adidas

I just finished an accreditation in Albania, Nehemiah Gateway University, Buçimas.
http://www.ng-university.org
It’s not talent management/HR, but CSR is getting increasingly important for employer branding – and I found a good example of CSR, which I would like to share: adidas sponsored their sports facilities and furthermore regulary takes interns to their HQ in Germany as well as conducting an annual sports festival.
I could recognize that this has a big impact here for the local economy and the physical education of pupils and students. Great initiative without a direct financial return for them, which means it’s ‘real’ CSR, not just stealth business development.
Kudos!

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Ein unsortierter Gedanke zum Outsourcing…

Manchmal lohnt es sich in der LH-Lounge auch fernzusehen und nicht nur Häppchengrabschern auszuweichen. n-tv meldet, dass die Lufthansa einen Teil des neuen 1,5 Mill. Sparziels durch den Einsatz von “fremden Bordpersonal” erreichen will.

Entschlossenen Widerstand haben die Gewerkschaften gegen Pläne der Lufthansa angekündigt, künftig die Kabinenmannschaften von anderen Firmen kostengünstiger auszuleihen und kein eigenes Personal mehr einzusetzen. Pilotprojekt ist dabei der Verkehr vom neuen Hauptstadtflughafen in Berlin.”

Ob sich die Meldung bestätigt oder nicht, in jedem Fall ist sie ein Beispiel die Zunahme von flexiblen Arbeitsverhältnissen und Outsourcing. Ersteres wird nicht nur von Unternehmensseite gefördert, sondern aufgrund des demographischen und Werte-Wandels (“blended lifestyles“) auch von Mitarbeiterseite verstärkt nachgefragt werden.

Wie kann das in Einklang gebracht werden mit der Notwendigkeit, sich als Dienstleister emotional vom Wettbewerb zu differenzieren und vor allem mit der zunehmenden Wichtigkeit von Individualität und Authentizität im (Employer) Branding? Hinweis: ich habe noch keine abschliessende Antwort auf diese Frage, nehme aber gerne Vorschläge an 🙂

Wenn Unternehmen kundennahe Aufgaben durch unternehmensfremde Mitarbeiter wahrnehmen lassen, mag es sicher möglich sein, den gewünschten Servicelevel aufrecht zu erhalten. Aber wenn es um die intrinsisch-authentische Repräsentation der Marke geht, sehe ich hier grosse Defizite. Gerade im o.a. Beispiel sind die Flugbegleiter (mit und ohne Binnen-I) ein wichtiger Teil des Produkterlebnisses. Ganz besonders stellt sich diese Herausforderung aber auch bei Tätigkeiten, in denen es nicht um eine produktbezogene Dienstleistung geht sondern das angebotene Produkt der Arbeitgeber ist. Bei jedem RPO, der auch die direkte Kandidateninteraktion beinhaltet, bleibt es ein Thema, wie denn ein unternehmensfremder Recruiter (mit und ohne Binnen-I) dem Kandidaten (mit und ohne…) das Unternehmen authentisch darstellen kann. Auch deshalb ist ein Trend zur teilweisen Repatriierung der Recruitingfunktion zu beobachten.

Das “Organigramm” der amerikanischen Handelskette Nordstrom (die auch sonst ein paar sehenswerte HR Tools nutzt) zeigt sehr plakativ die Wichtigkeit der betrieblichen Funktionen in einem Dienstleistungsunternehmen – sicher auch übertragbar auf Servicefunktionen innerhalb von Unternehmen. Wenn man das ein wenig wirken lässt, stellt sich die Frage der Fremdvergabe unter ganz anderen Gesichtspunkten…

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Why I Hire People Who Fail – Harvard Business Review

Some interesting thoughts which might encourage to reflect on the common obsession with the perfectly streamlined candidate. And I love the idea of the “Failure Wall”.

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Shiny happy people…

Everyone wants happy employees, but is economy all about happiness? Even in economy 2.0, 3.0, 4.2,…

Rob Markey has some conclusions and arguments to think about: “We should aspire not just to make employees “happy,” but to do so by helping them achieve great things.”

Or in other words: “If you want to be happy, get a hobby. If you want your life to have meaning, get a career.” I won’t engage in the discussion if a career should determine the meaning of life, but it’s a catchy phrase.

A related HRB Article: Creating Sustainable Performance

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